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Die Betriebsrente
Die Vorteile der betrieblichen Altersversorgung
Die betriebliche Altersversorgung macht nur Sinn, soweit ihr steuermindernder Effekt die anderen Vorsorgeprodukte übertrifft oder die Beitragshöchstgrenzen der Konkurrenzprodukte bereits ausgeschöpft sind und die Betriebsrente daher zusätzlich zum Einsatz kommt.
Wird die betriebliche Altersversorgung vom Arbeitgeber bezuschusst, ist sie die optimale Vorsorgelösung. Muss der Arbeitnehmer sie jedoch selber ansparen (Entgeltumwandlung), ist sie mit privater Vorsorge zu vergleichen.
Folgende Kriterien machen die betriebliche Altersvorsorge attraktiv:
Rabatte aufgrund von Gruppentarifen- Zuschüsse des Arbeitgebers
- Ersparnis von Sozialabgaben auf der Beitragsseite
Ob die betriebliche Altersversorgung nun die beste Vorsorge darstellt, muss für jeden Fall individuell entschieden werden. Oft haben andere Produkte noch einen größeren finanziellen Vorteil.
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Berechtigter Personenkreis
Das Betriebsrentengesetz ermöglicht es jedem Arbeitnehmern die Versorgungsform der betrieblichen Altersvorsorge abzuschließen.
Im Gegensatz zur Riester-Versorgung können auch nicht sozialversicherungspflichtige Personen (Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH und Vorstände einer AG) von der betrieblichen Altersversorgung profitieren.
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Die Durchführungswege
Die betriebliche Altersversorgung ist in fünf Durchführungswege unterteilt. Der am häufigsten vorkommende ist die Direktversicherung (DV). Zusammen mit Pensionskassen (PK) und Pensionsfonds (PF) wird sie der Gruppe der versicherungsförmigen Durchführungswege zugeordnet. Die Direktzusage (DZ), hier zahlt der Arbeitgeber selbst die Betriebsrente und bildet dafür Pensionsrückstellungen, und die Unterstützungskasse (UK) bilden den Rest der Durchführungswege.
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Wer zahlt die Beiträge?
Jeder der fünf Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge erlaubt es, dass die Beiträge vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer gezahlt werden. Auch die Kombination von beidem ist zulässig.
Bei der Entgeltumwandlung werden die Prämien zwar vom Arbeitgeber an den Versicherer, die Pensionskasse, den Pensionsfonds oder die Unterstützungskasse abgeführt, der Arbeitnehmer trägt sie jedoch selber, indem er sie aus seinem Bruttoeinkommen finanziert, d.h. dieses mindert und damit mit weniger Steuern und Sozialabgaben belastet wird. Sogar eine Direktzusage kann per Entgeltumwandlung finanziert werden. Der Mitarbeiter verzichtet in diesem Falle heute auf Teile seines Einkommens, um diese Teile im Pensionsalter als Rente von seinem ehemaligen Arbeitgeber zu beziehen.
Steuerminderung durch Entgeltumwandlung
Die Entgeltumwandlung wird nur dann steuerentlastend gewertet, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, künftige Arbeitslohnansprüche herabzusetzen. Diese Voraussetzung ist auch dann erfüllt, wenn bereits erdiente, aber noch nicht fällig gewordene Anteile umgewandelt werden, z.B. beim Weihnachtsgeld.
Das Betriebsrentengesetz gibt dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung (§ 1 a BetrAVG), d.h. wenn der Arbeitnehmer die betriebliche Altersversorgung aus eigenem Einkommen haben möchte, darf ihm der Arbeitgeber dies nicht verwehren.
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Anspruch auf Entgeltumwandlung
Bietet der Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung über Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds an, so kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung nur über einen dieser Durchführungswege oder, bei Angebot aller drei oder zweier Wege, über mehrere aus diesen realisieren. Lässt der Arbeitgeber hingegen nur Entgeltumwandlung über die Direktzusage oder die Unterstützungskasse zu, kann der Arbeitnehmer diese wählen oder hat stattdessen das Recht auf eine Direktversicherung.
Höhe der Entgeltumwandlung
Der Anspruch auf Entgeltumwandlung ist auf einen Jahresbeitrag in Höhe von 4% der Beitragsbemessungsgrenze (West) der gesetzlichen Rentenversicherung begrenzt. Mindestens muss der Arbeitnehmer im Jahr den hundertsechzigsten Teil der Bezugsgröße der Sozialversicherung in Beiträge umwandeln, will er den Anspruch einfordern.
Höchstgrenze
Die Höchstgrenze von 4% der Beitragsbemessungsgrenze (West) gilt für alle Durchführungswege zusammen, wenn der Arbeitgeber mehr als einen anbietet. Lässt der Arbeitgeber ein höheres Beitragsvolumen zu, so kann der Arbeitnehmer auch mehr Entgeltumwandlung betreiben.
Wunschanbieter
Der Arbeitgeber muss keinen bestimmten Versicherer akzeptieren. Kann der Arbeitnehmer seinen Wunschanbieter daher nicht durchsetzen, bleibt ihm nur übrig, die vom Arbeitgeber favorisierten Anbieter zu akzeptieren oder komplett auf die betriebliche Altersversorgung zu verzichten.
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Was bringt mir die betriebliche Altersvorsorge?
Die betriebliche Altersversorgung bietet Leistungen der Altersversorgung, der Hinterbliebenenversorgung und der Invaliditätsversorgung. Bereits die Vereinbarung einer dieser drei Leistungsarten genügt der bAV. Es können auch zwei oder alle drei miteinander kombiniert werden.
Leistungen lassen sich in Rentenform, als Auszahlungsplan oder als Kapital vereinbaren. Der Standardfall ist die Leibrente, die grundsätzlich bei Tod endet. Durch entsprechende Vereinbarung kann bis zum Ende einer Garantiezeit verlängert werden.
Bezugsberechtigte der Rentenweiterzahlung innerhalb der Garantiezeit dürfen lediglich die Witwe/der Witwer, ehemalige Ehegatten, aktuelle Lebensgefährten und Kinder sein, für die der betreffende Arbeitnehmer einen Anspruch auf Kindergeld hat.
Eine Vererblichkeit der bis zum Tod angefallenen Beiträge vor vertragsgemäßem Rentenbeginn führt zur Aberkennung der steuerlichen Vorteile als betriebliche Altersversorgung. Dieses Problem kann durch Vereinbarung der Hinterbliebenenrente vermieden werden.
Eine Ausnahme dazu stellt die Vereinbarung eines Sterbegeldes dar, sofern es angemessen ist (Grenze: 8.000 EUR). Seine Bezugsberechtigung ist nicht auf den engen Hinterbliebenen-Kreis begrenzt.
Auch ein Auszahlungsplan mit gleich bleibenden oder steigenden Raten erfüllt die Voraussetzungen der betrieblichen Altersversorgung, sofern eine Restverrentung ab dem 85. Lebensjahr erfolgt.
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Der Unterschied zwischen Leistungs- und Beitragszusage
Sämtliche fünf Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge können als (beitragsorientierte) Leistungszusagen ausgestaltet werden. Bleibt die spätere Rente unter der ursprünglich zugesagten Leistung muss der Arbeitgeber die Differenz decken, egal, ob es sich um eine arbeitgeberfinanzierte bAV oder Entgeltumwandlung handelt. Kommt mehr heraus als zugesagt, erhält der Arbeitgeber den übersteigenden Teil.
Wurde stattdessen eine Beitragszusage (mit Mindestleistung) eingerichtet, so erhält der Arbeitnehmer die gesamte Leistung, trägt jedoch auch das Risiko einer geringen Auszahlung. Die Mindestauszahlung ist aber die Summe der eingezahlten Beiträge.
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Was passiert, wenn ich das Unternehmen verlasse?
Anwartschaften auf betriebliche Leibrenten, Auszahlungspläne und einmalige Kapitalbeträge können unverfallbar werden, auch wenn der Arbeitnehmer vor Eintritt des Versorgungsfalles aus dem Unternehmen ausscheidet. Bei arbeitgeberfinanzierter bAV muss im Zeitpunkt des vorzeitigen Ausscheidens der Arbeitnehmer das 30. Lebensjahr vollendet und die Zusage mindestens fünf Jahre bestanden haben. Bei Entgeltumwandlung besteht Unverfallbarkeit vom ersten Augenblick an. Bei der Direktversicherung und der Pensionskasse darf der Arbeitnehmer den Vertrag mitnehmen und damit privat oder evtl. beim neuen Arbeitgeber fortführen. Er behält damit alles, was bis zum Ausscheiden an Wert gebildet wurde, vorausgesetzt, dass eine (beitragsorientierte) Leistungszusage vereinbart wurde, die Überschüsse nur zur Verbesserung der Versicherungsleistung verwendet werden und der Arbeitgeber dem Versicherer bzw. der Pensionskasse das Ausscheiden innerhalb von drei Monaten mitteilt.
Anwartschaften aus Pensionsfonds, Direktzusagen und Unterstützungskassen dürfen nicht mitgenommen und daher auch nicht fortgeführt werden. Wurden sie als reine Leistungszusage ausgestaltet und sind sie arbeitgeberfinanziert, errechnet sich der unverfallbare Anspruch aus dem Verhältnis der zurückgelegten zur bis Rentenbeginn möglichen Dienstzeit (ratierlicher Anspruch).
Wurden Anwartschaften aus Pensionsfonds, Direktzusagen und Unterstützungskassen als beitragsorientierte Leistungszusage nach dem 31.12.2000 vereinbart oder nach diesem Datum per Entgeltumwandlung finanziert, gilt etwas anderes: Unverfallbar wird die bei Ausscheiden erreichte Anwartschaft auf Leistungen aus den vom Zusagezeitpunkt bis zum Ausscheiden umgewandelten Entgeltbestandteilen.
Akzeptiert aber der neue Arbeitgeber einen bestimmten Vertrag nicht, weil er einen anderen Anbieter bevorzugt, hat der Arbeitnehmer das Recht auf Übertragung des im Vertrag befindlichen Kapitals auf einen neuen Vertrag beim Anbieter, den der neue Arbeitgeber anerkennt. Dieses Recht besteht nur für die Direktversicherung, die Pensionskasse und für den Pensionsfonds. Eine Übertragung ist auf jeden der drei versicherungsförmigen Durchführungswege möglich, also auch z.B. von einem Pensionsfonds auf eine Direktversicherung (Portabilität).
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Was passiert, wenn mein Arbeitgeber insolvent wird?
Bei Insolvenz des Arbeitgebers, übernimmt der Pensionssicherungsverein (PSV) die Pensionsverpflichtungen.
Der PSV übernimmt diese Verpflichtungen, jedoch begrenzt auf das Dreifache der mtl. sozialversicherungsrechtlichen Bezugsgröße. Im Falle einer Kapitalzahlung beträgt die Höchstgrenze das 120fache der max. Monatsrente.
Der PSV-Schutz kostet aber Geld. Jahresbeiträge, die der Arbeitgeber aufzubringen hat, die in der Vergangenheit zwischen 5% und 10% der laufenden bAV-Beiträge schwankten und deren Belastung künftig aufgrund einer gerade erfolgten gesetzlichen Neuregelung zunehmen werden.
Daher sind Direktversicherungen und Pensionskassen aus Arbeitgebersicht sehr beliebt, denn sie erfordern keine PSV-Beiträge. Hintergrund ist die Tatsache, dass eine Insolvenz des Arbeitgebers das bis dahin in jenen beiden Durchführungswegen angesammelte Kapital nicht gefährdet und beide i.d.R. eine Garantieleistung bieten.
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Dynamik bei der Betriebsrente
Renten sind grundsätzlich konstante Leistungen. Im Laufe ihrer Dauer werden sie aber von der Inflation teilweise entwertet. Das Betriebsrentengesetz ordnet deshalb eine Dynamisierung ab Rentenbeginn an. Von der gesetzlichen Dynamisierungspflicht sind allerdings ausgeschlossen:
- Kapitalbeträge
- Auszahlungspläne
- Beitragszusagen mit Mindestleistung
- Direktversicherungen und Pensionskassen, bei denen ab Rentenbeginn anfallende Überschüsse
zur Rentenerhöhung verwendet werden
In allen anderen Fällen können Sie von Ihrem Arbeitgeber die Anpassung der laufenden Rente verlangen. Er kann die Anpassung alle drei Jahre anhand des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder anhand des Anstiegs der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen Ihres Unternehmens vornehmen. Bei schlechter wirtschaftlicher Lage darf der Arbeitgeber die Anpassung aussetzen. Alternativ kann er eine jährliche Dynamik von 1% vornehmen, jedoch ohne Aussetzung bei schlechter wirtschaftlicher Lage.
Die gerade genannten Grundsätze gelten auch bei Entgeltumwandlung. Hier jedoch mit der Maßgabe, dass bei Dynamisierungspflicht ausschließlich die 2. Variante anzuwenden ist. Eine demnach bestehende Dynamisierungspflicht trifft den Arbeitgeber in Höhe des Differenzbetrages.
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Verschlechterung und Umgestaltung einer bestehenden bAV
Gegenwärtig denken viele Unternehmen darüber nach, wie sie ihre Versorgungswerke anders gestalten können. Hintergrund sind hohe Aufwendungen, die auf die Arbeitgeber zukommen, weil die Lebenserwartung in den letzten Jahrzehnten deutlich angestiegen ist und die Betriebsrenten somit länger als in der Vergangenheit zu zahlen sind. Zudem haben Verwaltungskosten ein hohes Niveau erreicht, was insbesondere auf die drastisch zugenommenen PSV-Beiträge zurückzuführen ist, aber auch auf die hohe Komplexität der betrieblichen Altersvorsorge.
Welche Maßnahmen werden nun in der Praxis ergriffen, um die Lasten einer bestehenden bAV zu reduzieren? Dabei muss zwischen einer reinen Umgestaltung der Versorgung unter Aufrechterhaltung der Ansprüche der Begünstigten und einer Verschlechterung unterschieden werden.
Verschlechterung bestehender bAV
Eine Schließung des Versorgungswerks für Arbeitnehmer, die ab einem vorher festgelegten Zeitpunkt (Stichtag) in das Unternehmen eintreten ist jederzeit zulässig, ohne dass es dazu der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Wichtig ist dabei, dass diese Maßnahme im Unternehmen öffentlich bekannt gemacht und ein entsprechender Stichtag festgelegt wird, da ansonsten ein Anspruch neu eingetretener Mitarbeiter aus dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der betrieblichen Übung erwachsen kann.
Wann darf eine Verschlechterung erfolgen?
Für Versorgungszusagen, die bereits erteilt worden sind, kann eine Verschlechterung nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen erfolgen.
Hier muss man unterscheiden, ob es sich um eine individualrechtliche oder um eine kollektivrechtliche Versorgungszusage handelt und, ob der Anspruch bereits erworben wurde oder erst noch künftig zu erwerben ist.
Die Verschlechterung individualrechtlicher Versorgungszusagen erfordert das ausdrückliche Einverständnis der Betroffenen. Stillschweigen ist hier grundsätzlich nicht als Einverständnis zu werten. Wegen des erhöhten Vertrauensschutzes im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge muss der Arbeitgeber den Betroffenen ausführlich und umfassend über die Nachteile der einzelvertraglichen Änderung seiner Individualzusage aufklären.
Bei Änderungen kollektivrechtlicher Versorgungszusagen durch eine Betriebsvereinbarung kann in bestehende betriebliche Altersversorgung verschlechternd eingegriffen werden. Dies kann durch eine neue Betriebsvereinbarung oder durch bloße Kündigung der bestehenden geschehen. Jedoch ist auch in diesen Fällen die gerichtliche Billigkeitskontrolle zu beachten.
Vom Bundesarbeitsgericht wurde dazu die "Drei-Stufen-Theorie" entwickelt.
In der dritten, der schwächsten Stufe sind Verschlechterungen nur möglich, wenn sog. "sachliche" Gründe vorliegen. Der Eingriff erschöpft sich dabei im Einfrieren bereits erworbener Ansprüche. Sachliche Gründe sind z.B. eine Neuverteilung der Gesamtmittel, um bisher unversorgte Arbeitnehmer einzubeziehen, den Gesamtaufwand jedoch nicht auszuweiten, starke Kostensteigerungen durch die bAV aufgrund von zunehmender Lebenserwartung der Arbeitnehmer, die Vereinheitlichung der bAV innerhalb eines Konzerns, Mehraufwand aufgrund von Steuerreformen oder Änderungen des Betriebsrentengesetzes.
Die zweite, die mittlere Stufe ermöglicht weitergehende Eingriffe gegenüber der dritten Stufe nur, wenn sog. "triftige" Gründe vorliegen. Diese sind bei schlechter wirtschaftlicher Lage des Unternehmens oder langfristiger Gefährdung der wirtschaftlichen Substanz des Unternehmens durch die betriebliche Altersversorgung gegeben. Hier darf nun auch die Bemessungsgrundlage der späteren bAV-Leistung eingefroren werden.
Eingriffe auf Stufe zwei und drei konnten somit den bereits erdienten Anwartschaften bzw. laufenden Leistungen nichts anhaben. Hier ist ein Eingriff nur auf der ersten Stufe möglich, wozu "zwingende" Gründe vorliegen müssen.
Jene sind gegeben bei wirtschaftlicher Notlage des Unternehmens, bei ganz außergewöhnlicher Mehrbelastung des Unternehmens durch die betriebliche Altersvorsorge, bei schwerer Treuepflichtverletzung durch den Arbeitnehmer und insoweit wie eine Überversorgung vorliegt.
Umgestaltung bestehender bAV
Kommt es lediglich zu einer Umgestaltung der betrieblichen Altersversorgung, ohne dass eine Verschlechterung eintritt, kann der Arbeitgeber ungehemmter Änderungen vornehmen. Teilweise muss er jedoch auch hier das Einverständnis des Betroffenen einholen. In wenigen Fällen ist die Umstrukturierung gesetzlich verboten.
Umwandlung von Rente in Kapital
Wandelt man eine Rente in Kapitalleistungen um, ergeben sich daraus drei Vorteile aus Arbeitgebersicht. Zum einen spielt es keine Rolle, wie alt die Rentenempfänger werden, PSV-Beiträge in der Rentenphase und Anpassungen entfallen. Plant man eine solche Umwandlung, so bedarf es bei Individualzusagen keiner Zustimmung der Betroffenen, sofern der Kapitalbetrag zur bisherigen Rente wertgleich ist. Dies gilt trotz der grundsätzlichen steuerlichen Verschlechterung auf Seiten des Empfängers, denn dieser erhält ja nun einen höheren Geldbetrag auf einen Schlag und klettert in der Steuerprogression in unerfreuliche Höhen.
Umwandlung von Leistungszusagen in beitragsorientierte Leistungszusagen
Die beitragsorientierte Leistungszusage bürdet dem Arbeitgeber im Vergleich zur reinen Leistungszusage grundsätzlich weniger Belastungen auf. Für Zusagen, die vor dem 1.1.2001 erteilt worden sind, ist dies jedoch nur mit Zustimmung des Betroffenen möglich.
Umwandlung des Durchführungswegs
Durchführungswege dürfen verändert werden, ohne dass es der Zustimmung des Betroffenen bedarf, wenn die Umwandlung wertgleich abläuft.
Abfindung von Renten
Durch Abfindung erschließen sich dem Arbeitgeber dieselben Vorteile, wie sie bereits im Kapitel zur Umwandlung von Rente in Kapital dargestellt wurden. Der Unterschied ist, dass eine Abfindung bereits heute zur Auszahlung gelangt, die Umwandlung von Rente in Kapital jedoch erst bei Rentenbeginn zahlungswirksam wird.
Das Betriebsrentengesetz belegt Abfindungen von Betriebsrenten teilweise mit einem Verbot. Rentenanwartschaften unverfallbar Ausgeschiedener können nur dann abgefunden werden, wenn die Monatsrente 1% der monatlichen Bezugsgröße nicht übersteigt. Einer Zustimmung des Betroffenen bedarf es nicht. Für alle anderen Anwartschaften gilt ein Abfindungsverbot. Laufende Renten dürfen bis zur gleichen Höhe ohne Zustimmung abgefunden werden.
Umwandlung während der Anwartschaft
In der Anwartschaftszeit ist die Umwandlung in die rückgedeckte Unterstützungskasse aus steuerlichen Gründen nur für die noch zu erdienenden Anwartschaften möglich. Die Umwandlung in den Pensionsfonds lässt die Finanzverwaltung mittlerweile lediglich für die bereits erdienten Anwartschaften zu.
Auf Seiten der Betroffenen sind derartige Umwandlungen grundsätzlich steuerneutral im Umwandlungszeitpunkt. Bei Pensionsfonds kann sich eine Steuermehrbelastung ergeben.
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Steuervorteile
Direktzusagen
Direktzusagen gewähren dem Arbeitnehmer eine Anwartschaft auf eine spätere Leistung (Leibrente, Kapitalzahlung oder Auszahlungsplan), die der Arbeitgeber selbst erbringt. Eine Prämie ist dabei ebenso wenig im Spiel wie bei einer Beamtenpension. Wo kein Beitrag, da keine Besteuerung. Steuerjuristisch heißt dies: Die Direktzusage ist beim Arbeitnehmer in der Beitragsphase nicht steuerbar, fällt also bei ihm nicht unter das Einkommensteuergesetz. Wo nichts unter das Gesetz fällt, kann auch keine Höchstgrenze greifen. Direktzusagen können daher ohne Beitragshöchstgrenze gewährt werden.
Unterstützungskasse
Das Gleiche gilt für Unterstützungskassen, da diese lediglich den verlängerten Arm des Arbeitgebers selbst darstellen. Dies erlaubt es gut verdienenden Arbeitnehmern auch per Entgeltumwandlung z.B. fünfstellige Monatsbeiträge einer Unterstützungskasse zuzuwenden. Diese bleiben beim Arbeitnehmer komplett unbesteuert.
Höchstrente aus der bAV
Ein indirektes Maximum kommt jedoch von der Leistungsseite her: Die Finanzverwaltung erlaubt eine Höchstrente aus der betriebliche Altersversorgung und der gesetzlichen Rente in Höhe von 75% des Einkommens des laufenden Jahres, wobei Tantiemen mit dem Durchschnittsbetrag der letzten fünf Jahre eingehen.
Zwischenfazit: Direktzusage und Unterstützungskasse schränken die Steuervorteile auf der Beitragsseite bei Entgeltumwandlung nicht ein; sind ihre Leistungen arbeitgeberfinanziert ist die äußerst großzügige 75%-Grenze zu beachten.
Anders die versicherungsförmigen Durchführungswege, Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds: Ihre Prämien sind als Lohnbestandteile steuerbar, fallen damit unter das Einkommensteuergesetz und müssen durch eine Spezialnorm extra steuerfrei gestellt werden. Diese Norm begrenzt die Steuerfreiheit des Beitrags auf 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung (West).
Die steuerlichen Konsequenzen eines Beitrags zu einem der versicherungsförmigen Durchführungswege bzw. einer Zuwendung zu einer Unterstützungskasse oder Direktzusage sind somit identisch: Der Beitrag ist nicht mit Steuer belastet und es tritt eine volle Steuerersparnis ein. Die versicherungsförmigen Durchführungswege schränken diesen Vorteil jedoch aufgrund ihrer Beitragshöchstgrenze ein.
Wendet der Arbeitnehmer mehr als diesen Höchstbetrag für die versicherungsförmigen Durchführungswege auf, ist der übersteigende Beitrag individuell zu besteuern. Auch für ihn greift der Schutz des Betriebsrentengesetzes.
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Vermögenswirksame Leistung und bAV
Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer ist die Anlage der vermögenswirksamen Leistungen (VWL) in die betriebliche Altersversorgung äußerst interessant. Dadurch können Steuer und Sozialversicherungsabgaben gespart werden.
Selbst bei Gewährung einer Arbeitnehmersparzulage in Höhe von 9% auf den Beitrag zum Bausparvertrag, kann man noch ca. das Doppelte in die betriebliche Altersvorsorge investieren und erhält trotzdem das gleiche Nettogehalt, d.h. die bAV ist hier eindeutig zu empfehlen.
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Besteuerung
Leistungen aus Direktversicherungen, Pensionskassen, Pensionsfonds sind zu 100% steuerpflichtig. Dies gilt auch, soweit die Riester-Förderung über die betriebliche Altersversorgung bezogen wurde, und ist unabhängig von der Form der Auszahlung (Rente oder Kapital). Lediglich ein Pauschbetrag in Höhe von 102 EUR p.a. wird abgezogen.
Grundsätzlich gilt für Leistungen aus Unterstützungskassen und Direktzusagen das Gleiche mit dem Unterschied, dass zusätzlich noch ein Versorgungs-Freibetrag abgezogen wird. Dieser bleibt bei Rentenzahlung über deren gesamte Laufzeit hin konstant.
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Sozialabgaben
So wie das Einkommen eines Arbeitnehmers sind auch die Betriebsrenten grundsätzlich mit Beiträgen zur gesetzlichen Sozialversicherung belastet. Da Renten- und Arbeitslosenversicherungspflicht im Rentenalter nicht mehr besteht, kann es sich nur noch um Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung der Rentner handeln. Dies gilt, wenn der Rentner in der KVdR beitragspflichtig ist oder freiwillig einzahlt.
Kranken- und Pflegeversicherung der Rentner
Seit dem 1.1.2004 werden Leistungen aus der betrieblichen Altersvorsorge mit den vollen Beiträgen zur KVdR belastet. Dabei ist egal, ob es sich um Rente oder Kapitalzahlung handelt. Es ist egal, ob die Leistung aus einer arbeitgeber- oder einer arbeitnehmerfinanzierten bAV zufließt. Auch der Durchführungsweg spielt keine Rolle. Nicht zu einer Belastung mit Beiträgen zur KVdR kommt es, wenn die monatliche Betriebsrente bzw. 120tel der Kapitalzahlung ein Zwanzigstel der monatlichen Bezugsgröße des Sozialversicherungsrechts nicht übersteigt. Wird dieser Wert hingegen überschritten, kommt es zur vollen Belastung, ohne Abzug der Freigrenze von der Bemessungsgrundlage.
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Fazit
Aus Sicht des Arbeitnehmers gibt es erhebliche Unterschiede hinsichtlich der einzelnen Durchführungswege. Welchen Weg man wählen sollte, hängt auch von der Einkommenshöhe und der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen ab.
Direktzusage und Unterstützungskasse sind demnach mindestens so attraktiv wie Direktversicherung und Pensionskasse. Der Arbeitgeber bietet die Direktzusage und Unterstützungskasse jedoch für die Masse der Arbeitnehmer selten an, da sie ihn regelmäßig stärker belasten als die anderen Wege. Auch aus Sicht der Arbeitnehmer wiegt die mangelnde Mitnahmefähigkeit bei vorzeitigem Ausscheiden bei Direktzusage und Unterstützungskasse schwer, sodass die Wahl der Direktversicherung oder der Pensionskasse auch aus Arbeitnehmersicht sinnvoll ist.
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